De impact hiervan voor jouw bedrijf en wat je nu moet weten!
Met maar liefst 3,1 miljoen werkenden gebonden aan een concurrentiebeding, is de kans groot dat ook je ook in jouw arbeidsovereenkomsten één, meerdere of al je werknemers hieraan wil houden. Meestal gebeurt dat in de vorm van een “standaardbepaling”.
Al heel lang wordt er gesproken over verandering, maar die komt er nu echt aan. En met standaardbepalingen ga je er niet meer komen. Het wetsvoorstel dat op 4 maart 2023 in internetconsultatie is gegaan, heeft flinke aanpassingen in petto. De komende zes weken mag hier nog wel op gereageerd worden.
Wat wordt er dan allemaal aangescherpt?
- Een concurrentiebeding kan maximaal één jaar na het einde van een arbeidsovereenkomst van kracht blijven, anders is het nietig.
- De specifieke geografische reikwijdte waarin de werknemer geen werkzaamheden mag verrichten als gevolg van het concurrentiebeding moet expliciet worden vermeld.
- De specifieke motivering voor het concurrentiebeding (denk aan het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang) moet worden gemaakt voor elke arbeidsovereenkomst, dus ook voor onbepaalde tijd overeenkomsten. Zonder motivering is het concurrentiebeding nietig.
- Bij een beroep op het concurrentiebeding dient de werkgever een vergoeding aan de werknemer te betalen. Deze vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is. Als voorbeeld: als het beding gedurende 6 maanden wordt ingeroepen, heeft de werknemer recht op een vergoeding gelijk aan 3 maanden loon.
- Uiterlijk één maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever aan de werknemer laten weten of deze aan het beding wordt gehouden en voor welke duur. Voor die duur moet dan ook daadwerkelijk de vergoeding worden betaald.
- Er is overgangsrecht voor de reeds afgesloten arbeidsovereenkomsten met een concurrentiebeding.
- De beoogde ingangsdatum is nu 1 januari 2025.
The Legal Company houdt je uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen.
